2부 Step 4에서는 법인 청산에 따른 임직원 퇴사에 관한 절차적인 측면을 안내드렸습니다. 여기에서는 개별 쟁점에 따라 좀 더 구체적이고 실무적인 내용을 알려드리고자 합니다.
스타트업 마무리 경험자의 따뜻한 조언
회사가 어려워질 때, 대표는 직원들에게 얼마나, 어디까지 솔직하게 공유해야 할지 고민하게 됩니다. 저도 경험을 통해 배운 점이 있습니다. 회사의 상황을 투명하게 모두 이야기하는 것이 언제나 최선은 아니더라고요. 왜냐하면 사람마다 받아들이는 방식이 너무 다르기 때문입니다.
어떤 사람은 ‘회사는 원래 이런 과정을 거친다’고 담담히 받아들이지만, 어떤 사람은 대표의 한마디에 큰 충격을 받고 동요합니다. 특히 “구조조정을 한다”, “폐업을 검토 중이다” 같은 이야기를 그대로 전하면, 직원들이 당황할 뿐 아니라 일을 놓아버리기도 합니다. 심지어 바로 이직 준비를 시작하는 경우도 많습니다. 그러면 회사가 마지막으로 추진해야 할 중요한 프로젝트나 매각 절차마저 제대로 진행되지 못할 수 있습니다.
그래서 중요한 건, ‘언제, 무엇을, 어떻게’ 이야기할지 신중하게 결정하는 것입니다. 저는 먼저 신뢰할 수 있는 코파운더와 충분히 논의하고, 직원들에게는 회사가 어떤 방향을 고민하고 있는지, 그리고 직원들을 위해 어떤 지원을 할 수 있는지 정리된 상태에서 소통하는 것이 바람직하다는 교훈을 얻었습니다.
결국 폐업과 같은 무거운 결정을 전달하는 방식도 ‘투명함’과 ‘책임감’의 균형이 필요합니다.
1. 근로자를 해고할 때 유의할 사항
법인이 청산 절차에 들어가게 되면 청산에 따른 해고 절차가 진행됩니다. 이때 적용되는 해고의 유형은 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)가 아니라 통상해고입니다.
대한민국의 노동법령은 근로관계를 정리하는 것에 대해 매우 엄격한 태도를 취하고 있기는 하나, 법인 청산에 따른 통상해고의 경우 부당해고가 문제될 가능성은 높지 않습니다. 해고의 정당성 여부에 대해 다투더라도 이미 법인이 소멸된 상태라서 현실적으로 이를 다툴 상대방(회사)이 존재하지 않기 때문입니다.
이에 해고 자체의 정당성 보다는 해고 시 절차적인 사항에 보다 유의할 필요가 있습니다.
해고예고 (근로기준법 제26조)
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해고 예정일로부터 최소 30일 전에 해고예고를 하여 해고예고기간의 경과로 해고의 효력이 발생하게 하거나, 30일분 이상의 해고예고수당을 지급하고 즉시 해고할 수 있습니다.
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해고예고를 하려면 퇴직일을 정해야 하는데, 청산 완료일을 기준으로 하여 역산할 필요가 있습니다. 청산완료일이 지나면 법인이 소멸하므로 퇴직금 지급, 4대보험 상실 신고 등의 절차도 진행하는 것이 불가능해집니다. 반드시 청산완료일 이전의 날짜로 퇴직일을 정해야 합니다.
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추가적으로 임금, 퇴직금을 포함한 금품 청산은 마지막 출근일(이직일) 다음 날(퇴직일)부터 14일 이내에 완료되어야 합니다(특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이의 합의에 따라 기일을 연장할 수는 있습니다). 이를 고려한다면 퇴직일은 청산완료일로 예상되는 날로부터 적어도 3주 이전의 날짜로 정하는 것이 바람직합니다.
해고예고 서면통지 (근로기준법 제27조)
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해고예고 시 해고사유(예 : 회사 폐업에 따른 해고 등)와 해고일자(예 : 00년 0월 00일자)를 작성하여 근로자에게 해고예고를 서면으로 통지하여야 합니다. 문자메시지나 SNS를 이용할 수도 있으나 이는 분쟁의 소지가 있으므로 종이로 된 해고예고 통지서를 교부하는 것이 가장 바람직합니다.
5인 미만 사업장의 경우 해고예고 서면통지 의무는 없습니다. 구두나 문자로 해도 됩니다. 다만, 해고예고의무는 여전히 존재하므로, 해고예고를 하였다는 사실을 입증할 수 있도록 가급적 구두 통지는 지양하는 것이 바람직합니다.
대량고용변동의 신고(고용정책기본법 제33조)
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대상(고용변동 인원 기준)
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상시근로자 300명 미만을 사용하는 사업 또는 사업장 : 30명 이상
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상시근로자 300명 이상을 사용하는 사업 또는 사업장 : 상시근로자 총수의 10%이상
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신고시기 및 방법
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고용변동이 발생한 날의 30일 전에 [대량 고용변동 신고서(고용정책기본법 시행규칙 별지 제3호 서식)]를 작성하여 사업장 관할 고용노동청(지역협력과)에 신고하여야 합니다. [고용24(work24.go.kr) - 기업 페이지 - 확인 및 신고 - 대규모 고용조정]에서도 신고할 수 있습니다.
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미신고/거짓 신고 시 300만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
법원에 의한 파산절차를 진행하는 경우
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사용자가 파산선고를 받은 경우, 고용기간의 약정이 있는 때에도 근로자는 사직할 수 있고, 사용자는 해고할 수 있으며 상호 간에 이로 인한 손해배상은 청구하지 못합니다. 파산선고를 받은 후에는 파산관재인이 선임되는데, 근로자가 파산관재인에 대해서 상당한 기간을 정하여 그 기간 안에 근로계약의 해제/해지/이행여부를 확답할 것을 최고할 수 있고, 파산관재인이 그 기간 안에 확답하지 않을 때에는 계약을 해제/해지한 것으로 보게 됩니다.
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해고되지 않고 남아있는 근로자에 대해서는 파산관재인이 파산선고일에 즉시 통상해고절차를 밟게 됩니다.
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업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 출산휴가 기간과 그 후 30일 동안에도 예외적으로 해고가 가능합니다.
2. 근로자의 실업급여 수급을 위한 조치 : 이직확인서 발급
회사가 청산 절차에 들어감에 따라 실직자가 될 직원들이 실업급여를 받을 수 있도록 하기 위해서는 이직확인서 발급이 필요합니다.
이직확인서는 이직자의 이직사유, 이직일, 평균임금, 피보험단위기간 등이 작성된 상용근로자*의 실업급여 수급자격 판단에 필요한 서류입니다.
상용근로자: 1개월 이상 고용되는 사람
이직확인서 발급은 고용보험법상 회사의 의무사항으로서, 퇴직자가 실업급여 수급을 위해 사업주에게 이직확인서 발급을 요청하면 고용보험법에 따라 발급을 해주거나 고용센터에서 요청한 경우 반드시 제출해야 합니다.
이직일*(=마지막 출근일. 퇴직일 전날)
*이직일 = 마지막 출근일 = 퇴직일 전날 = 해고일 전날
이직일은 근로자와 사업주 간의 고용관계가 종료된 날, 즉 근로 제공의 마지막 날을 의미합니다. 따라서 이직일의 다음날이 고용보험 상실일이 됩니다.
근로자가 사직서를 제출한 때에는 사업주가 사직서를 수리한 날을 의미하지만, 취업규칙 등에 사직서 제출 시 퇴직의 효력이 발생하는 시점이 별도로 규정되어 있는 경우 효력 발생일이 이직일이 됩니다.
이직사유
근로자가 이직하게 된 실제 사유를 기재하여야 합니다. 이직사유는 고용보험 상실신고의 상실사유와 동일하며, 구체적인 상세사유를 선택(고용24 공지사항 이직확인서 세분류 내용 참고)하여 제출하여야 합니다. 회사사정과 근로자 귀책사유에 의한 이직의 경우 [22. 폐업ㆍ도산]입니다.
피보험단위기간_이직일 이전 18개월간 피보험단위기간 180일 이상 필요
피보험단위기간이란 고용보험 가입기간 중 사업주가 보수지급을 한 날을 합산한 기간을 의미합니다. 실제로 보수가 지급된 날의 일수를 작성하면 되고, 보수를 목적으로 근로한 날 외에도 유급휴일이거나 사업장 사정으로 휴업수당을 받은 기간 등은 모두 포함됩니다.
다만, 무급휴일, 결근으로 인해 급여가 공제된 날 등은 제외됩니다.
통상적으로 주 40시간, 5일 근무하는 사업장이라면 일요일은 유급휴일, 토요일은 무급휴일로 하는 경우가 많으므로 보수지급 기초일수인 피보험단위기간에는 일요일은 포함하고 토요일은 제외하여 주 6일로 계산됩니다.
해당 근로자의 근무기간 중 18개월 동안 보수를 지급한 일수가 180일이 되는 달까지 기재하며, 근무기간이 180일이 되지 않으면 최초 근로개시일까지 보수를 지급한 일수를 기재합니다. 만일 청산하는 현 직장에서 180일을 채우지 못했다면 이전 직장에 이직확인서를 추가로 요청해야 합니다.
평균임금
평균임금은 이직일 이전 3개월간(이직일 포함) 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미합니다. 예를 들면 이직일이 12월 20일이면 9월 21일부터 12월 20일까지의 기간을 기준으로 평균임금을 산정하게 됩니다.
평균임금 계산에서 제외되는 기간과 임금은 무엇인가요?
평균임금은 수습을 시작한 3개월의 기간, 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 출산전후휴가, 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간, 유아휴직 기간 등은 제외하고 산정하게 됩니다. 만약 이직일 이전 2개월이 육아휴직 기간이라고 한다면 3개월 중 1개월의 임금 총액을 1개월의 총 일수로 나누면 되고, 3개월이 모두 평균임금 산정기간에서 제외되는 육아휴직기간이라면, 그 기간이 시작되기 이전 3개월로 평균임금을 산정하면 됩니다. 예를 들면 이직일이 12월 31일이고, 육아휴직을 사용한 기간이 6.1~12.31.이면 3.1.부터 5.31.까지의 평균임금을 산정하면 됩니다.
1일 소정근로시간
근로자가 그만둘 당시에 1일 평균 소정근로시간을 의미합니다. 소정근로시간이란 근로자와 사용자가 근로계약을 체결할 때 정한 근로시간을 의미합니다.
1일 단위로 주 5일 이상 동일하게 근로시간을 정한 경우에는 해당 1일의 근로시간이 1일 평균 소정근로시간이 되고, 주 또는 월 단위로 근로시간을 정한 경우에는 소정근로시간과 해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계를 각 48시간과 209시간으로 나눈 시간에 8시간을 곱한 시간이 1일 평균 소정근로시간이 됩니다.
3. 잔여 임금, 보상금 등 정산, 퇴직금 지급
금품청산
사용자는 근로자를 통상해고한 경우 그 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 모든 금품을 지급해야 합니다(근로기준법 제36조 본문).
금품청산 대상
금품청산을 해줘야 하는 대상은 임금, 보상금, 그 밖에 모든 금품입니다(근로기준법 제36조 본문 참조).
구분 | 내용 |
임금 | 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품(근로기준법 제2조제1항제5호). 연차미사용수당, 초과근무수당 등 |
보상금 | 요양보상, 휴업보상, 장해보상, 유족보상, 장의비, 일시보상, 분할보상 등의 재해보상금(근로기준법 제78조부터 제85조까지) |
그 밖의 모든 금품 | 목표달성 성과급(고용노동부, 근로기준법 질의회시집 근로기준과-2195, 2009.6.29. 참조)
근로소득액의 연말정산환급금(대법원 2011. 5. 26. 선고 2009도2357 판결) |
주요 금품 산정방법
연차미사용수당
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연차유급휴가의 개념과 발생
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근로기준법 제60조에 따라 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가가 발생합니다. 계속 근로한 기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생합니다. 3년 이상 계속 근로한 근로자는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가가 발생하며, 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다.
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연차미사용 수당의 발생 조건
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근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 않거나, 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우 연차미사용 수당을 청구할 수 있습니다. 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당합니다.
◦
근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 않거나, 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우 연차미사용 수당을 청구할 수 있습니다.
◦
다만, 연차유급휴가 사용촉진제도(근로기준법 제61조)를 법에 따라 적법하게 시행하였다면 연차미사용수당을 지급하지 않을 수 있습니다.
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연차미사용 수당 산정방법
◦
연차미사용 수당 = 통상임금 × 미사용 연차휴가 일수
◦
시급제 또는 일급제 근로자의 경우, 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산합니다.
통상임금은 정기적(매월), 일률적(모든 근로자)으로 [소정근로 또는 총근로]에 대하여 지급하기로 정한 금액을 말합니다.
월급제로 운영하는 경우,
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월급 금액 ÷ 월의 통상임금 산정 기준시간 수 = 시간급 통상임금
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월의 통상임금 산정 기준시간 수 = (1주의 통상임금 산정 기준시간 수 × 1년 동안의 평균 주의 수) ÷ 12
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주 40시간 근무, 주휴일 8시간인 경우,
1주의 통상임금 산정 기준시간 : 40시간 + 8시간 = 48시간
1년 평균 주수 : 365일 ÷ 7일 = 약 52.14주
월 통상임금 산정 기준시간 : (48시간 × 52.14주) ÷ 12 = 약 209시간
초과근무수당
•
초과근무의 종류
◦
연장근로: 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하여 근로한 시간
◦
야간근로: 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로
◦
휴일근로: 법정휴일(주휴일, 근로자의 날 등)에 근로한 시간
•
초과근무수당 산정방법
◦
연장근로수당 = 통상임금 × 연장근로시간 × 1.5
◦
야간근로수당 = 통상임금 × 야간근로시간 × 0.5 (가산율)
◦
휴일근로수당
8시간 이내: 통상임금 × 휴일근로시간 × 1.5
8시간 초과: 통상임금 × 휴일근로시간 × 2.0
•
중복 가산 적용
◦
연장근로와 야간근로가 중복될 경우: 통상임금 × 해당 근로시간 × 2.0 (1.5+0.5)
◦
휴일근로와 야간근로가 중복될 경우:
8시간 이내: 통상임금 × 해당 근로시간 × 2.0 (1.5+0.5)
8시간 초과: 통상임금 × 해당 근로시간 × 2.5 (2.0+0.5)
성과급/상여금
•
취업규칙이나 계약서상 규정한 내용에 따라 산정
특별한 사정 시 지급기일 연장
특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 따라 기일을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제36조 단서).
단, 지급기일을 연장한 후 연장한 지급기일까지 금품청산을하지 않는다면 아래의 형사처벌 대상이 됩니다.
또한 연장 이후에 또 추가 연장은 가능하지 않습니다.
위반 시 벌칙(반의사불벌죄)
3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금(근로기준법 제109조 제1항).
다만, 이 경우 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없습니다(근로기준법 제109조 제2항).
퇴직일로부터 14일 이내에 금품청산을 하지 않는 경우(지급기일 연장 시) 지연이자
사용자는 금품청산에 따라 지급해야 하는 임금 및 퇴직급여제도에 따른 근로자에게 지급되는 일시금의 전부 또는 일부를 퇴직일로부터 14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의해 연장 가능)에 지급하지 않은 경우, 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다(근로기준법 제37조 제1항 및 같은 시행령 제17조).
다만, 다음 각 호의 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 지연이자를 지급하지 않아도 됩니다(근로기준법 제37조제2항, 같은 시행령 제18조)
1.
사용자가 천재/사변으로 임금지급을 지연하는 경우
2.
파산선고의 결정이 있는 경우
3.
채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 따라 임금 및 퇴직금을 지급할 자금을 확보하기 어려운 경우
4.
지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부가 존재하는지 여부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우
5.
이에 준하는 사유가 있는 경우
퇴직금
사용자는 근로자를 통상해고한 경우 그 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다(근로자퇴직급여보장법 제9조).
퇴직금 산정방법
1년 이상 계속 근무한 근로자에게는 30일분 이상의 평균임금*을 퇴직금으로 지급해야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제8조제1항, 제2조제4호, 근로기준법 제2조제1항제6호, 제2항).
*평균임금 : 퇴직일 이전 3개월간 지급된 총 임금 ÷ 총일수
(예외 : 계산된 평균임금이 통상임금보다 적은 경우, 통상임금을 평균임금으로 간주함)
평균임금 산정 시 유의사항
평균임금 산정기간 중에 다음 각 호에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺍니다.
•
근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간
•
사용자의 귀책사유로 휴업한 기간
•
출산전후휴가 및 유산·사산 휴가 기간
•
업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간
•
육아휴직 기간
•
파업·태업·직장폐쇄 등의 쟁의행위기간
•
병역의무를 이행하기 위해 휴직하거나 근로하지 못한 기간(임금을 지급받은 경우에는 제외)
•
업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 고용주의 승인을 받아 휴업한 기간
•
육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외합니다
•
휴직한 기간이 3개월을 초과하여 평균임금 산정기준기간이 없게 되는 경우에는 휴직한 첫날을 평균임금산정 사유발생일로 보아 이전 3개월간을 대상으로 평균임금을 산정해야 합니다.
퇴직금 지급방식
퇴직금은 근로자가 지정한 IRP 계좌나 중소기업퇴직연금기금제도 가입자부담금 계좌로 이전하는 방식으로 지급하여야 합니다.
단, 다음 각 호의 경우에는 직접 지급할 수 있습니다.
•
근로자가 만 55세 이상으로 퇴직한 경우
•
퇴직급여가 고용노동부 장관이 고시한 금액 이하인 경우
•
근로자가 사망한 경우
•
외국인 근로자가 퇴직 후 출국한 경우
•
다른 법령에 따라 공제가 필요한 경우
특별한 사정 시 지급기일 연장_금품청산과 동일
특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 따라 기일을 연장할 수 있습니다(근로자퇴직급여보장법 제9조 단서).
단, 지급기일을 연장한 후 연장한 지급기일까지 퇴직금을 지급하지 않는다면 아래의 형사처벌 대상이 됩니다.
또한 연장 이후에 또 추가 연장은 가능하지 않습니다.
위반 시 벌칙
3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금(근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호)
퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금 지급을 하지 않는 경우(지급기일 연장 시) 지연이자_금품청산과 동일
4. 4대보험 상실 신고 및 탈퇴 신고
사업장 폐업 시 4대보험을 해지하고자 하는 경우 사업장 탈퇴신고가 필요합니다.① 신고기한
◦
국민연금: 사업장탈퇴신고(폐업일이 속한 달의 다음달 15일까지)
◦
건강보험: 사업장탈퇴신고 (폐업일로부터 14일 이내)
◦
개인사업장 : 직원상실신고에 따라 남은 직원이 없어지면 자동으로 사업장탈퇴신고가 진행됩니다.
◦
법인사업장 : 직원상실신고로 남은 직원이 없어져도 법인사업장은 유지할 수 있음. 탈퇴 희망 시 폐업일 다음 날부터 14일 이내 신고
◦
고용보험: 보험관계해지신청/소멸신고 (폐업일로부터 14일 이내)
◦
산재보험: 보험관계해지신청/소멸신고 (폐업일로부터 14일 이내)
고용/산재보험의 경우, 보험료를 매달 납부하는 일반적인 사업장(건설사업장 아닌 경우)에는 위 기한에 따라 보험관계해지신청서(소멸신고서)를 제출하면 됩니다. 다만, 서류 접수 후 1년 간은 보험관계가 유지됩니다.
② 신고방법
4대사회보험정보연계센터(4insure.or.kr)에서 [민원신고-사업장업무-탈퇴]메뉴를 통해 처리하실 수 있습니다. 그 외 국민건강보험 EDI, 국민연금 EDI, 근로복지공단 토탈서비스에서도 처리가 가능합니다.
기존에 고용하고 있던 근로자가 있다면 4대보험 상실신고가 필요합니다. ① 신고기한
◦
국민연금: 자격상실신고 (퇴직일이 속한 달의 다음달 15일까지)
◦
건강보험: 자격상실신고 (퇴직일로부터 14일 이내)
◦
고용보험: 피보험자격 상실신고 (퇴직일이 속한 달의 다음달 15일까지)_위반 시 과태료 부과 유의
◦
산재보험: 근로자 고용종료 신고(퇴직일이 속한 달의 다음달 15일까지)_위반 시 과태료 부과 유의
② 신고방법
4대사회보험정보연계센터(4insure.or.kr)에서 [민원신고-가입자업무-자격상실]메뉴를 통해 처리하실 수 있습니다. 그 외 국민건강보험 EDI, 국민연금 EDI, 근로복지공단 토탈서비스에서도 처리가 가능합니다.
폐업으로 인해 상실신고를 진행하는 경우, 고용보험 상실사유에는 구분코드 : 22.폐업·도산, 구체적 사유 : 폐업으로 인한 상실신고로 입력하시면 됩니다.
5. 지급명세서 및 원천징수 이행상황신고서 제출
지급명세서① 지급명세서의 목적
지급명세서란 사업자가 누구에게 얼마를 주었는지 국세청에 보고하는 문서입니다. 근로소득 지급명세서는 사업자가 직원에게 지급하는 급여 및 상여금 등을 신고하는 문서이고, 그 외 사업소득 지급명세서(프리랜서 용역, 개인사업자 용역 제공받은 경우), 기타소득 지급명세서(강의료, 원고료, 상금 등 일시적 소득)가 있습니다.
② 제출 방법
지급명세서는 국세청 홈택스나 회계프로그램(ERP)을 이용하거나 세무사에 대행을 요청할 수 있습니다.
③ 제출기한
•
일용직근로소득지급명세서 : 폐업일이 속하는 달의 다음달 말일까지
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지급명세서 : 폐업일이 속하는 달의 다다음달 말일까지
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근로소득간이지급명세서 : 폐업일이 속하는 달의 다음달 말일까지
원천징수 이행상황신고서① 원천징수 이행상황신고서의 목적
원천징수 이행상황 신고서는 사업자가 직원 급여에서 원천징수한 세금(소득세, 지방소득세 등)의 납부내역을 신고하는 문서입니다. 즉, ‘우리가 이런 세금을 공제했고 이만큼 납부했습니다’라고 보고하는 절차입니다. 여기에는 사업자가 지급한 기타소득, 퇴직소득, 이자소득 등의 원천징수 내역도 포함될 수 있습니다.
② 신고방법
원천징수 이행상황신고서는 국세청 홈택스를 통해 신고가 가능합니다.
③ 신고기한
원천징수일이 속하는 달의 다음 달 10일까지입니다.
국세청에서는 원천징수 이행상황신고서상 월별(반기별)인원/총지급액의 연간 합계액을 지급명세서상 인원/지급총액과 비교하므로 차이가 없도록 유의할 필요가 있습니다.
기타 체크사항
근로계약서, 임금대장, 출퇴근 기록 등 법정서류는 3년간 보관하는 것이 필요합니다. Best Case & Worst Case
Best Case
스타트업 C사의 대표 K는 폐업 결정 3개월 전부터 임직원들과 투명하게 소통하기 시작했습니다.
폐업 결정 전 단계에서 K는 전 직원 타운홀 미팅을 개최하여 회사의 재무 상황과 향후 전망을 솔직하게 공유했습니다. 직원들의 불안감을 최소화하기 위해 예상 폐업 일정과 각 단계별 진행 사항을 명확히 설명했으며, 개별 면담을 통해 각 직원의 재취업 계획과 필요한 지원 사항을 파악했습니다.
해고 절차 진행 시, K는 청산 완료 예정일로부터 역산하여 충분한 여유를 두고 일정을 수립했습니다. 퇴직일을 청산완료일 3주 전으로 설정하고, 그로부터 30일 전에 서면으로 해고예고를 통지했습니다. 해고예고서에는 회사 폐업이라는 해고 사유와 정확한 해고일자를 명시했으며, 각 직원에게 개별적으로 전달하며 궁금한 사항에 대해 상세히 설명했습니다.
실업급여 수급 지원을 위해 K는 인사팀과 함께 각 직원의 이직확인서를 꼼꼼히 작성했습니다. 특히 피보험단위기간 계산 시 유급휴일과 무급휴일을 정확히 구분하여 180일 요건 충족 여부를 사전에 확인했고, 미충족 직원에게는 이전 직장 이직확인서 요청 방법을 안내했습니다. 이직사유는 "22. 폐업·도산"으로 정확히 기재하여 직원들이 실업급여를 원활히 수급할 수 있도록 했습니다.
금품 청산과 퇴직금 지급에서도 K는 모범적인 처리를 보여주었습니다. 각 직원의 미사용 연차수당, 마지막 달 급여를 정확히 계산하고, 평균임금 산정 시 육아휴직 기간 등 제외 기간을 빠짐없이 반영했습니다. 퇴직일로부터 7일 이내에 모든 금품과 퇴직금을 지급 완료했으며, 각 직원이 지정한 IRP 계좌로 퇴직금을 이체했습니다.
4대보험 처리도 신속정확하게 진행했습니다. 각 직원의 상실신고를 기한 내 완료하고, 고용보험 상실사유를 "폐업으로 인한 상실"로 정확히 입력했습니다. 지급명세서와 원천징수이행상황신고서도 빠짐없이 제출하여 직원들의 다음 직장에서 불이익이 없도록 했습니다.
추가 지원 제공: K는 법적 의무를 넘어 직원들을 위한 추가 지원도 아끼지 않았습니다. 외부 아웃플레이스먼트 서비스를 제공하여 이력서 작성과 면접 준비를 지원했고, 네트워크를 활용해 적극적으로 재취업을 알선했습니다. 또한 LinkedIn 추천서 작성, 경력증명서 발급 등 세심한 배려를 보였습니다.
결과적으로 C사 직원 대부분은 폐업 전에 새 직장을 구했고, 일부는 함께 새로운 스타트업을 창업했습니다. K와 전 직원들은 지금도 좋은 관계를 유지하며, 일부는 K의 재창업 시 다시 합류하겠다는 의사를 밝히기도 했습니다.
Worst Case
스타트업 D사의 대표 L은 자금이 바닥나기 직전까지 직원들에게 어떠한 정보도 공유하지 않았습니다.
갑작스러운 통보: 어느 금요일 오후, L은 갑작스럽게 전체 회의를 소집하여 "다음 주부터 회사 문을 닫는다"고 일방적으로 통보했습니다. 직원들은 충격과 분노에 휩싸였고, 일부는 즉시 노동청에 진정을 제기했습니다.
해고 절차 위반: L은 30일 해고예고 기간을 지키지 않았고, 해고예고수당도 지급하지 않았습니다. 서면 통지 의무도 이행하지 않아 "구두 통보만으로는 정당한 해고가 아니다"라는 직원들의 항의가 이어졌습니다. 30명 이상 대량해고에 해당했음에도 고용노동청에 신고하지 않아 과태료를 부과받았습니다.
임금 체불 발생: 회사 계좌에 남은 돈이 없다는 이유로 마지막 달 급여와 퇴직금을 지급하지 못했습니다. 14일 지급 기한을 어기고도 직원들과 지급 연장 합의조차 하지 않았습니다. 결국 직원들은 L을 임금체불로 고소했고, L은 형사처벌을 받게 되었습니다. 연 20%의 지연이자까지 가산되어 부담은 더욱 커졌습니다.
실업급여 지원 거부: L은 "회사가 망했는데 무슨 서류 작업이냐"며 이직확인서 발급을 거부했습니다. 직원들이 실업급여를 받을 수 없게 되자 집단으로 노동청에 진정을 제기했고, 고용보험법 위반으로 추가 제재를 받았습니다.
4대보험 방치: 직원들의 4대보험 상실신고를 하지 않아 직원들이 새 직장에 입사할 때 이중가입 문제가 발생했습니다. 특히 건강보험료가 계속 청구되어 직원들이 개별적으로 공단에 방문해 해결해야 했습니다. 원천징수이행상황신고서와 지급명세서도 제출하지 않아 직원들의 연말정산에 문제가 생겼습니다.
법정 서류 폐기: L은 폐업과 동시에 모든 서류를 폐기했습니다. 이후 직원들이 경력증명서나 근로계약서 사본을 요청했지만 제공할 수 없었고, 일부 직원은 경력을 증명하지 못해 새 직장에서 경력 인정을 받지 못하는 피해를 입었습니다.
연쇄 피해 확산: L의 무책임한 처리로 인해 전 직원 15명이 집단으로 민사소송을 제기했습니다. 체불임금진정, 부당해고 구제신청, 고용보험법 위반 신고가 동시다발적으로 진행되었고, L은 형사처벌과 함께 막대한 민사상 손해배상 책임을 지게 되었습니다.
L의 평판은 업계에서 완전히 실추되었고, 이후 재창업을 시도했지만 그의 과거 행적을 아는 사람들 때문에 투자 유치는커녕 직원 채용조차 불가능했습니다. 결국 L은 창업 생태계를 영원히 떠나야 했습니다.
마무리: 함께한 사람들에 대한 최소한의 예의
폐업은 창업자에게도, 직원들에게도 고통스러운 과정입니다. 하지만 그 과정을 어떻게 마무리하느냐에 따라 서로에게 상처가 될 수도, 또 다른 시작의 밑거름이 될 수도 있습니다.
법적 의무는 지켜야 할 최소한의 선이고, 진정한 리더십은 그 이상의 배려와 책임감에서 나타납니다. 함께 꿈을 꾸었던 동료들이 다음 걸음을 잘 내딛을 수 있도록 돕는 것, 그것이 실패한 창업자가 지켜야 할 마지막 품격입니다.